terça-feira, 31 de agosto de 2010

As velhas práticas de RH não funcionam mais

Por Márcia Vespa

A falta de percepção entre as diferenças da antiga era de produção em massa e da nova era da informação faz as empresas despejarem rios de dinheiro pelo ralo.

Demorou, mas finalmente as empresas estão descobrindo que uma organização nunca será maior, ou melhor, do que a capacidade de seus colaboradores em gerar valor. Conscientizaram-se que a tecnologia, as máquinas, os processos e as metodologias são ferramentas importantes, mas não funcionarão sem cérebros bem preparados.

Nesse ambiente complexo, os sistemas de medição de desempenho organizacional tradicionais, baseados em indicadores financeiros e contábeis, já não são suficientes para administrar a nova realidade onde os fatores subjetivos são cada vez mais importantes para os resultados.

Por desconhecimento ou pela falta de modelos mais adequados, as ferramentas originárias da era industrial são empregadas para tentar mensurar os novos bens de capital da era do conhecimento: idéias, criatividade, inovação, sinergia, comprometimento. Encarados como um mecanismo de controle, estes indicadores acabam por assumir um caráter repressor, inibindo as tão requeridas potencialidades humanas. O resultado desse descompasso são rios de dinheiro sendo despejados no ralo pela falta de percepção entre as diferenças que separam a antiga era de produção em massa da nova era da informação, assim como as habilidades e as competências que as empresas precisam dominar para se sobressaírem.

Esse novo paradigma impacta diretamente o perfil dos profissionais da área de T&D, pois o modelo que as empresas precisam implantar deve privilegiar o desenvolvimento de atitudes e postura diante do negócio, com uma conexão sólida entre teoria e prática, onde os resultados das estratégias implementadas no desenvolvimento de pessoas confirme a sua capacidade de dar suporte para a organização atingir seus objetivos críticos de negócio.

Uma das causas para o RH ainda ter dificuldades em assimilar esse novo papel é a inexistência de uma aproximação e de uma visão mais clara em relação aos objetivos estratégicos. Se os responsáveis pela área desconhecem os objetivos da organização para o futuro e as oportunidades e ameaças que afligem a empresa no ambiente externo, é claro que não conseguirão alinhar os esforços da sua área aos resultados organizacionais de médio e longo prazos.

Reverter esta situação passa por uma mudança de postura do RH: é ir para a linha de frente para entender o seu papel junto ao público interno e externo, incluindo os clientes. É adotar metodologias mais adequadas à nova realidade das organizações. Hoje, um sistema de gestão por competências – ou gestão do desempenho com foco em competências – bem implantado é o instrumento que melhor determina onde e para quem os esforços de T&D devem ser direcionados, quais esforços são estes, e mais, fontes seguras para medir os resultados de suas ações.

Para o profissional de RH em T&D: incremente planos com mais simplicidade e ofereça mais confiabilidade nas suas propostas. Fale a língua do seu “eleitorado”. Cuide dos líderes da sua empresa. Comece com o fim em mente, SEMPRE alinhado à missão e visão do negócio.

Para o tomador de decisão: envolva sua área de RH-T&D nas decisões estratégicas da sua empresa. E cobre os resultados. Você vai se surpreender. Lembre-se da frase de Peter Drucker, maior guru de administração do século XX: “Nenhuma empresa é melhor do que o seu administrador permite”.

E, finalmente, para as lideranças: cuidem de suas pessoas.

Fonte: BlogKombo

quarta-feira, 25 de agosto de 2010

O que importa não é o título, e sim o aprendizado

Por Moacir Garcia

Nós, tecnólogos, estamos ganhando espaço, independentemente da vontade de muitos que, por medo de que tomemos seus lugares no mercado de trabalho, pressionam conselhos de classe, algumas empresas e até mesmo concursos públicos a criarem obstáculos ao profissional tecnólogo.

Sabemos que o mercado cria suas regras. E o que este mercado quer é profissional qualificado, não importando se o formado é bacharel, tecnólogo, licenciado, etc.

As empresas exigem profissional que gere lucro, que seja especialista em sua área, que tenha uma visão sistêmica do mercado, dos problemas e possíveis soluções que possam afetar sua atividade.

Hoje, quando muitos estudantes saem da faculdade, pelo menos metade daquilo que aprenderam nos primeiros anos já não está mais de acordo com o que as empresas necessitam. Já se tornou obsoleto.

Assim, se não houver uma educação continuada - através de pós-graduação ou demais cursos (extensão, aperfeiçoamento) o profissional egresso não terá condições de fornecer o que as empresas procuram: soluções para seus problemas.

sábado, 21 de agosto de 2010

A atração do emprego

Empregabilidade e valorização do diploma são os principais motivos para quem procura um tecnológico, aponta pesquisa.

Quais são as motivações de quem opta por um curso superior de tecnologia? O senso comum diz que os principais atrativos da modalidade são a formação em um curto espaço de tempo e os custos menores em comparação ao bacharelado. Mas a realidade parece estar mudando.

É o que aponta a pesquisa Cursos superiores de tecnologia: um estudo de sua demanda sob a ótica do estudante, trabalho desenvolvido pela diretora de regulação e supervisão da Secretaria de Educação Profissional e Tecnológica do Ministério da Educação (Setec/MEC), Andréa Andrade, durante mestrado na Universidade de Brasília (UnB) e apresentado durante o Seminário Internacional de Cursos Superiores de Tecnologia, ocorrido em junho em Brasília.

A pesquisa foi realizada em 2009 com 1,2 mil estudantes no momento em que eles prestavam vestibular. Os candidatos foram questionados sobre os motivos pelos quais optaram por um curso superior de tecnologia. A razão mais apontada pelos participantes foi a de que os cursos são "focados em áreas com boas chances de emprego". Essa resposta apareceu em primeiro lugar, citada por 45% dos futuros alunos.

Em seguida, 41% afirmaram que "o mercado está valorizando o diploma de curso superior tecnológico" e 34% apontaram como vantagem serem "cursos especializados". A duração da formação aparece em sexto lugar e o valor do curso apenas em 11º. "O resultado foi surpreendente. Minha hipótese era a de que o custo e a duração seriam as primeiras razões, mas o que faz o estudante escolher o curso tecnológico é a expectativa por emprego", analisa Andréa.

Para Andréa, a percepção dos alunos de que um diploma de tecnólogo pode garantir uma boa inserção no mercado é resultado da expansão que o setor viveu na última década.

"O grande público não diferencia mais um curso de bacharelado do tecnológico, que passou a ser visto como mais um curso superior. O estudo mostra que o aluno valoriza o curso e tem uma expectativa muito positiva. Eles também falaram muito sobre a questão dessa formação de ser pioneira e inovadora", explica a diretora da Setec.

Andréa destaca que as razões para a escolha variam de acordo com a área de formação escolhida, a renda e a idade do aluno. Se a questão dos custos só foi citada como motivação por 6% dos participantes, apareceu com mais peso entre aqueles que optaram por cursos no eixo de gestão de negócios (19%).

O fator duração da formação foi apontado como relevante por apenas 20% da amostra. Mas a pesquisa aponta que "a demanda por uma formação rápida cresce conforme se amplia a idade". Enquanto apenas 4% dos respondentes com idade inferior a 18 anos demonstraram preocupação com essa questão, o índice sobe para 48% na faixa etária acima dos 40 anos.

Mas, independentemente de idade, renda ou se a instituição é pública ou privada, são altas as expectativas de inserção no mercado do trabalho a partir da formação tecnológica. Essa razão foi citada por 45% da amostra.

Andréa aponta outra tendência: entre os que já possuíam uma graduação, muitos buscavam no tecnológico a reinserção no mercado de trabalho (39%) ou apostavam na modalidade como "uma forma de manter-se atualizado" (46%).

"O curso tecnológico se configura como uma segunda graduação e um público muito grande está fazendo essa escolha. Ou ainda no caso de quem iniciou um curso superior anteriormente, mas não concluiu. Certamente os professores estão tendo de conviver com uma dificuldade a mais em sala de aula: alunos jovens junto com alunos com mais experiência de vida e foco muito distinto", ressalta Andréa.

Durante o Seminário Internacional de Cursos Superiores de Tecnologia, ocorrido em junho em Brasília, mais de 200 especialistas, entidades e representantes de instituições de ensino do Brasil e América Latina discutiram qual é a visão que o mercado e a sociedade têm dos tecnológicos e como superar o "complexo de inferioridade" em relação aos cursos de bacharelado. As discussões apontaram para respostas semelhantes ao resultado indicado pela pesquisa de Andréa: é o mercado de trabalho que vai levar os cursos de tecnologia a um novo patamar.

"Não existe uma fórmula mágica, é um processo contínuo, mas as perspectivas são extremamente positivas. Percebemos que a necessidade irá forçar essa aceitação porque não há disponibilidade de profissionais", defende Jorge Guaracy, presidente da Associação Nacional dos Tecnólogos (ANT).

Consuelo Aparecida Santos, presidente do Conselho Nacional das Instituições da Rede Federal de Educação Profissional e Tecnológica (Conif), aposta na própria lógica do sistema como principal estratégia para consolidação da área. "Para fazer esse trabalho de convencimento da importância dos tecnólogos, a primeira coisa é os estudantes saírem formados. Hoje esse número já é bastante grande e eles vão ocupando esses espaços. Quanto mais estudantes formamos, com certeza eles irão disseminar essa cultura na sociedade", acredita Consuelo.

Ela também defendeu, durante o seminário, que as instituições façam um "marketing" dos tecnólogos. "Não é o marketing do tipo "faça um curso em dois anos". As instituições precisam chamar a atenção para os conteúdos ensinados e as competências que os tecnólogos desenvolvem, que são importantíssimas. É preciso chamar a atenção para a concepção desses cursos", recomenda Consuelo, que também é reitora do Instituto Federal de Santa Catarina (IFSC).

O presidente da ANT acredita que as instituições hoje, "na média", entendem quais são as demandas que estão postas pelo mercado. "No início houve uma empolgação por vender a idéia de fazer um curso superior em dois anos e isso causou um certo refluxo. Acredito que há uma tendência natural das instituições de ensino de irem buscando um aprimoramento do que oferecem, não cursos que se coloquem como uma solução tapa-buraco, mas de fato abraçando os cursos tecnológicos", diz Guaracy.

Durante o seminário, duas questões apareceram como barreiras a serem superadas: a inclusão de cargos para tecnólogos em editais de concursos públicos e a superação das limitações impostas pelos conselhos federais para a atuação desses profissionais. Segundo os participantes, muitas seleções de emprego ainda exigem diploma de engenheiro para cargos e funções que podem ser ocupadas por tecnólogos.

"A discriminação existe em relação à regulamentação, principalmente para os tecnólogos que estão ligados a conselhos federais. Nesses casos o exercício profissional fica restrito à atribuição que o conselho admite que ele faça", aponta Guaracy.

Mas o sentimento geral é de que com o tempo - e o esforço conjunto de instituições privadas, Ifets, MEC e Sistema S para valorizar e promover os cursos tecnológicos - essas barreiras serão superadas. Seja pela necessidade do mercado ou dos próprios anseios da população por uma formação que seja mais conectada com o mundo do trabalho.

"A primeira reação a tudo que é novo é a desconfiança. Por isso, digo que os maiores problemas dos cursos superiores de tecnologia são o desconhecimento e o preconceito", avalia Fernando Leme do Prado, presidente da Associação Nacional da Educação Tecnológica (Anet). Na avaliação dele, o trabalho de "convencimento" da importância desse nível educacional precisa começar pela instituição de ensino.

"Esse preconceito nasce muitas vezes dentro da própria instituição. Ela não valoriza os profissionais que está formando e passa para os estudantes essa mesma sensação. Essa cultura precisa ser superada", aconselha. (A.C.)

Fonte: Revista Ensino Superior

quinta-feira, 19 de agosto de 2010

O que os líderes precisam ouvir?

Por Rafael Chiuzi

“Não são nossos genes em si que nos diferenciam um do outro, mas sim nossas diferenças exclusivas e a capacitação imunológica”.

Talvez não haja nada que líderes precisem ouvir e que ainda não tenha sido dito. No “Google”, a palavra “líder” tem quase 60 milhões de registros. Existem quatro fundamentos atuais para o exercício da liderança. E, já, curiosamente, ao digitarmos a palavra “liderança”, ainda no mesmo “Google”, os registros já caem para cerca de 5 milhões.

As quatro pernas da nova liderança estão assentadas na:

1) sensorialidade;

2) sensibilidade;

3) responsividade;

4) sensitividade.

Isto quer dizer que temos no mundo de hoje uma enxurrada de sensores que varrem o planeta de uma ponta à outra, rastreando, mensurando, informando o que seria inimaginável há poucos anos atrás. Nesta copa do mundo da África do Sul, passamos a saber, através de sensores modernos, a mancha de calor ocupada por um específico atleta, o que nos revela como ocupou o espaço físico do gramado, ao longo de uma partida.

Nesta copa do mundo sabemos o que um técnico vocifera sozinho através da precisão da leitura labial, e estamos “online” com o twitter do Kaká. Esta sensorialidade que invade e irá ser exponencialmente amplificada, amplia a nossa sensibilidade como seres humanos e corporações. Passamos a ver o que não víamos, escutar o que não escutávamos e sentir o que não percebíamos. Toda esta gigantesca interatividade macro e microscópica exige “responsividade”.

Isto quer dizer altíssima velocidade de resposta. Ficamos irritados com um email não atendido em poucos minutos. Perdemos negócios e oportunidades de ouro por não respondermos prontamente àquilo que os sensores internalizam do entorno para dentro das nossas organizações, e constatamos que aproximadamente 97% das empresas que tiram vantagens das inovações não são aquelas, ou aqueles que as criam, são os que imitam velozmente e adaptam inteligentemente esses inventos, ou um novo mix de inventos.

Por isso, voltando à copa do mundo, sentimos cansaço com a lentidão do nosso Dunga para mudar, interferir, trocar e responder. Essas três pernas anteriores nos exercitam para o 4º aspecto da nova liderança: sensitividade. Isto quer dizer capacitação objetivando a intuição. A antevisão, o “feeling” de onde o “acaso” estará para contarmos com ele. A não dúvida da imprevisibilidade, para atrairmos o que ainda não conseguimos decifrar como “sorte”. O futebol e a Copa do Mundo são lições gigantescas do encontro desse preparo com as leis do “acaso”.

As decisões terminam por ocorrer no imprevisto de um “drible”, no esconderijo camuflado de um toque de mão não percebido pelo árbitro, numa intuição de arriscar um chute da intermediária que conta com um raspar da cabeça de um defensor, que altera em um centímetro o direcionamento da bola e que termina por alojar-se no ângulo das traves. Os líderes do lado de fora do campo são vitais para o sucesso do lado de dentro dos gramados. E assim é também em toda a vida. Nas carreiras, empresas e na pessoalidade de cada um.

No universo corporativo somos cada vez mais “scorecard organizations”.

Métricas e mensurações. E isso clama por “take action organizations”. Gente que age e reage em altíssima velocidade. Na Copa do Mundo gostaria que a lentidão do Dunga, como um robusto e bom jeep Engesa 1986, o melhor jeep militar à sua época, perfeito para “off Road”, não defina o nosso insucesso.

Agora, precisamos ser fortes para o terreno fora de estrada e impecáveis nas pistas de corrida. O líder lento tem pouca chance de êxito. Nesta Copa do Mundo, o líder “Sol”, mais importante do que a equipe, termina cedo ou tarde por destruí-la. A França revelou esse “case” mal sucedido. Resta a incógnita da emotividade à flor da pele e de um carisma poderoso como de um Maradona, para demonstrar qual é a condição superadora que a “alma”, a paixão, por si só, conseguem fazer. A seu favor, Maradona é veloz. Sempre foi. Contra este estilo “speedy overplay”, os momentos de fúria contra as leis do destino podem significar a ruptura e a desgraça de toda a equipe. Prometeu sempre desafiará os deuses.

O que os líderes talvez ainda precisem ouvir é o que os geneticistas já sabem: não são nossos genes em si que nos diferenciam um do outro. Nossas diferenças exclusivas estão na nossa capacitação “imunológica”. Ou seja, como dialogamos com o entorno, e o que fazemos com as forças externas que atuam sobre nós. Traduzindo, isto seria a resiliência, as crenças, os valores, a alta capacitação operacional em si, a consciência superior com a obra, a causa – colocando-a acima de tudo e de todos, inclusive do seu próprio ego. É o drible. Talvez o que os líderes precisassem ouvir é que o seu maior inimigo é o seu próprio ego distraído, aquilo que o faz canalizar energias para o foco errado. Voltando ao “Google”, sistema imunológico tem apenas algo como 355 mil registros.

Assistiremos cada vez mais neste novíssimo mundo a vitória dos líderes que implementam liderança, convictos de que toda liderança é uma arte “fêmea”; e que desenvolvam competências imunológicas para interagir, escolher e manterem a si mesmos e às suas organizações, protegidos contra vírus, fungos e ataques de um entorno cada vez mais arquitetônico e entrelaçadamente complexos.

A consciência da luta generosa e ética, com significados e sentidos evolutivos não é nenhum conselho novo. Porém talvez seja um dos poucos que continuarão eternos.



Rafael Marcus Chiuzi é Psicólogo, mestre em psicologia da saúde pela Universidade Metodista de São Paulo, já ocupou cargos executivos em Recursos Humanos e atualmente atua como coach e consultor em comportamento organizacional. É Professor de Psicologia Organizacional e do Trabalho e Gestão de Recursos Humanos da Universidade Metodista de São Paulo.

domingo, 15 de agosto de 2010

Características de um líder eficaz

Por Moacir Garcia

Certa vez li o livro O Gerente Minuto, de Kenneth Blanchard e Spencer Johnson, que trazia 03 dicas interessantes de liderança: estabeleça objetivos; faça elogios; e repreenda, se necessário.

Além dessas dicas, outros líderes concordam que é necessário também liderar pela motivação, eliminar a burocracia e simplificar a forma de se fazer as coisas.

Não só isso, mas também é imprescindível o líder dar o exemplo, agir com honestidade com seus liderados e ainda, procurar tirar o melhor de cada um, desenvolvendo o potencial latente que cada profissional possui.

Resta falar ainda numa característica marcante na personalidade da maioria de líderes, como Martin Luther King, Jesus Cristo, entre outros grandes nomes: a empatia – capacidade de se colocar no lugar do outro.

Por fim, é necessário que o líder aprenda tanto o seu serviço quanto o dos colaboradores. Assim, terá, de fato, condições de corrigir e de orientar seus profissionais – sem tirar a liberdade de cada um escolher os meios e os métodos de agir.

quarta-feira, 11 de agosto de 2010

Mudança Organizacional

Por Denise B. Garcia

Segundo BRUNO-FARIA (2000) mudança organizacional é qualquer alteração, planejada ou não, ocorrida na organização, decorrente de fatores internos e/ou externos à organização que traz algum impacto nos resultados e/ou nas relações entre as pessoas no trabalho.

E quando acontece algum tipo de mudança na organização, provavelmente haverá resistências e defesas. PEREIRA e FONSECA (1997) esclarecem que existem várias formas de resistência a mudanças como isolar-se; boicotar; resistir ativamente defendendo princípios e posições com rigidez, elegância e bravura; resistir passivamente referindo-se à dissimulação, a não fazer, nem deixar que os demais façam.

Todo processo de mudança nas empresas requer reestruturações profundas em sua organização, independentemente da área. Há empresa que vive um clima de estabilidade, com muitos funcionários acomodados e com muito tempo de serviço na organização, crescendo na hierarquia funcional, até mesmo sem terem qualificação para isso.

Devido ao ambiente estável, talvez não haja uma preocupação com qualificação profissional, treinamento para novas funções, etc.

Sempre há um impacto nos funcionários devido às possíveis mudanças - como novas contratações, novas políticas de carreira, cargos e salários, novas tecnologias, treinamento para mudança de funções na empresa, etc. Isso pode gerar um clima de instabilidade nos colaboradores, que temem mudanças em suas carreiras advindas da nova administração.

Para que o processo de reestruturação tenha um menor impacto negativo na empresa, e até em seus funcionários, é fundamental que haja um planejamento prévio para a implantação de todos os processos de mudança, de forma transparente.

Para que haja uma verdadeira mudança é preciso que o processo aconteça de dentro para fora, ou seja, a mudança requer que se conheça a razão de mudar, exigindo-se conhecer o que se quer mudar.

Deve-se, também, abandonar velhos hábitos, valores e conceitos pré-concebidos, pois ao se fazer as mesmas coisas, se obtém sempre os mesmos resultados.

O período entre o que se conhece e o novo é a transição, onde se move daquilo que é familiar para o desconhecido.

Portanto, o funcionário resiste à mudança porque sente medo do desconhecido e não quer sair da sua zona de conforto.

Ademais, sempre que há um processo de mudança, as pessoas necessitam de um tempo de adaptação, pois toda mudança envolve algum tipo de perda, sendo comum enxergá-la como sendo um perigo ou ameaça.

Por fim, cabe aos dirigentes ou líderes organizar e gerenciar o processo de mudança para que suas possíveis perdas ou ameaças sejam minimizadas, sendo mostrado aos envolvidos seu lado positivo - novo aprendizado, novas experiências, etc.

domingo, 8 de agosto de 2010

Cobrança de taxa para emissão de diploma é ilegal, reafirma MEC

Por Moacir Garcia

A Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional (Lei nº 9.394/1996) estabelece no caput do art. 48: “os diplomas de cursos superiores reconhecidos, quando registrados, terão validade nacional como prova da formação recebida por seu titular. (grifo nosso).

Apesar de inúmeros pareceres, portarias e notas técnicas do Ministério da Educação (MEC) deixarem claro que é ilegal a cobrança de taxa para emissão e registro de diplomas e certificados de conclusão de curso, algumas Instituições de Educação Superior (IES) insistem nessa prática abusiva.

O documento mais recente a esse respeito, o Parecer MEC/CNE/CES nº 011/2010, é enfático ao afirmar: o diploma integra a prestação do serviço educacional e sua expedição não pode ser cobrada à parte – o que representaria situação contrária às regras vigentes de proteção ao consumidor.” (grifo nosso).

Tal parecer afirma ainda que a expedição é, na verdade, apenas uma declaração do serviço que a instituição prestou e do aproveitamento obtido pelo interessado, sendo, portanto, inerente e decorrência do serviço prestado.

Continua o mesmo documento:

Cobrar do estudante concluinte, de forma extraordinária, taxa para cobrir custos referentes ao registro de diploma, seria o mesmo que cobrar do estudante regularmente matriculado, durante o curso, também extraordinariamente, valor pecuniário adicional para se consultar livros ou periódicos na biblioteca, ou para se freqüentar aulas em ambientes esportivos alugados para fins de atividades letivas práticas, ou, ainda, para realizar estágios curriculares obrigatórios – o que vale dizer, um procedimento de cobrança além daquele estabelecido pelo Contrato de Prestação de Serviços Educacionais.

Esse parecer, no entanto, deixa claro:

[...] outros serviços administrativos como declarações provisórias de vínculo acadêmico, históricos escolares parciais e outras demandas, que exigem a manutenção de pessoal específico para a realização dessas tarefas, excluem-se do vínculo à educação ministrada e podem ser cobradas à parte pela IES, dentro de sua margem de autonomia administrativa.

Além disso, a expedição e o registro do diploma de curso superior devem ser considerados como ato indissociável, incluído nos serviços educacionais prestados pela Instituição de Educação Superior, não cabendo a cobrança específica de qualquer valor sobre o referido ato, exceto quando o aluno concluinte solicitar diploma que necessite de recursos gráficos especiais (grifo nosso).

O argumento que algumas faculdades utilizam para justificar o valor cobrado para emissão do diploma é o repasse da cobrança efetuada por universidades para registro de diplomas concedidos por instituições não-universitárias.

Quanto a isso, o Parecer MEC/CNE/CES nº 233/2009 versa o seguinte:

A taxa cobrada por universidades para o registro de diplomas concedidos por instituições não-universitárias, por sua vez, deve ser incluída no contrato de prestação de serviços educacionais, considerando, especialmente, que o diploma expedido sem o devido registro não comprova a formação acadêmica recebida pelo aluno, já que, consoante à legislação vigente, não tem a validade necessária para atestar a conclusão do curso superior. Em outras palavras, se o diploma é obtido como conseqüência do ensino ministrado, e se este é o objeto de um contrato de prestação de serviços educacionais, os encargos ou taxas decorrentes tanto da expedição quanto do registro do diploma devem ser atrelados ao referido contrato e, portanto, de responsabilidade da IES que prestou os serviços educacionais. Ela deverá, então, absorver os custos pela sua emissão e pelo seu registro.

Já o Parecer MEC/CNE/CES nº 164/2009 diz: “o diploma é conseqüência do ensino ministrado, atestando a sua conclusão [...]. Eventuais custos por sua emissão deverão ser absorvidos no preço das mensalidades”.

A esse respeito também se manifestou o Ministério Público Federal, através do Compromisso de Ajustamento de Conduta, emitido pela Procuradoria da República no Município de Campinas/SP, em 28.05.2008:

Também frente aos preditos diplomas legais, não se pode considerar a expedição do diploma de conclusão de curso um serviço extraordinário, este sim passível de ser cobrado mediante taxa, pois se refere ao ordinário dever do ente educacional de fornecer ao aluno o documento que, por força de lei, é o único hábil a comprovar a sua formação superior;

Com efeito, por ser a expedição do diploma de conclusão de curso direito do aluno, a cláusula contratual responsável por impor a cobrança da citada taxa pode ser perfeitamente considerada abusiva e, assim, nula de pleno direito, nos termos do imposto pelo art. 51, IV e § 1°, II, do Código de Defesa do Consumidor.

Tal termo de compromisso de ajustamento de conduta deixa expresso: "é indevida a cobrança para a expedição e registro dos diplomas e certificados de conclusão de curso, inerentes à graduação e pós-graduação, preenchidos todos os requisitos exigidos pelo Ministério da Educação."

Da mesma forma, o Parecer MEC/CNE/CES nº 091/2008 é taxativo ao afirmar:

O estudante deve ter garantido o direito de portar uma comprovação do grau de nível superior obtido, o que ocorre com o recebimento do diploma. Cobrar uma taxa adicional para a emissão desse documento equivale a negar o título que prova o ensino recebido, para aqueles que não efetuarem o pagamento.

Importante salientar que o aluno contrata serviços de ensino e não aquisição de diploma, sendo que este último está incluído nos serviços prestados, já que é apenas conseqüência do ensino ministrado, atestando a sua conclusão.

O inciso VI do parágrafo 1º da Portaria Normativa MEC nº 040/2007, estabelece que a instituição deverá afixar em local visível junto à Secretaria de alunos, as condições de oferta do curso, dentre elas o valor corrente dos encargos financeiros a serem assumidos pelos alunos, incluindo mensalidades, taxas de matrícula e respectivos reajustes e todos os ônus incidentes sobre a atividade educacional.

Essa mesma portaria normativa, em seu art. 32, § 4º não deixa dúvida: "a expedição do diploma considera-se incluída nos serviços educacionais prestados pela instituição, não ensejando cobrança de qualquer valor, ressalvada a hipótese de apresentação decorativa, com a utilização de papel ou tratamento gráfico especiais, por opção do aluno."

Outro documento, o Parecer CGAC/CONJUR/MEC nº 531/2006, argumenta que:

O diploma não pode ser considerado em seu aspecto puramente material, mas, sim, em sua representação jurídica, ou seja, como documento que faz fluir efeitos jurídicos. Sua finalidade é a de provar a formação recebida pelo diplomado. O diplomado não ingressa em uma IES para adquirir o diploma, mas, sim, para obter o fornecimento do ensino. O ensino é serviço que se pode fornecer no mercado consumidor, mas não o diploma, este é decorrência do serviço, sem o qual não existiria. Não sendo atividade do mercado consumidor, não deve ser remunerado, pois, não encerra valor econômico em si mesmo.

E mais:

O estudante não contrata a expedição do diploma e sim a obtenção do serviço de ensino. No caso do serviço de ensino [sic], o fim desejado pelo estudante é a informação e o conhecimento, o que tem de ter um preço, quando executados pelo particular. Para que essa finalidade seja alcançada, forma-se, naturalmente, ainda que não por escrito, um contrato de prestação de serviços.

Quanto à expedição de diploma, afirma este parecer:

A finalidade é a de atestar o cumprimento de requisitos legais que permitirão ao seu titular dar aplicação útil aos conhecimentos obtidos. Isso não poderá ter um preço, porquanto não é contrato, independe de ajustes de vontades, pois que, não preenchendo os requisitos legais, o interessado não tem direito ao diploma. Eventuais custos materiais pela confecção do documento devem, obviamente, estar embutidos no valor das mensalidades. Cobrar valor pecuniário pela expedição de diploma é receber pagamento pelo que não está no comércio e não é – e nem pode – ser vendido, mas, ao invés disso, é outorgado como obrigação legal do prestador de serviço. (grifo nosso).

Quanto aos diplomas com apresentação decorativa, solicitado por opção do aluno, nada obsta que a IES estabeleça valor para sua confecção, lembrando ainda que o oferecimento de diploma decorativo é apenas uma alternativa. Mesmo assim, o aluno deverá receber de forma gratuita o documento a que tem direito. 

A Secretaria de Educação Superior (SESu) do Ministério da Educação corrobora esse entendimento:

A expedição do certificado, de acordo com embasados pareceres jurídicos é ato indissociável da conclusão do curso, não podendo ser considerada, portanto, serviço extraordinário já que, nos termos do art. 48 da Lei nº 9.394/96 (LDBEN), trata-se de documento legalmente estabelecido como meio de prova da formação acadêmica.

Por fim, após análise dos principais documentos ora expedidos pelo MEC, e ainda pelo Ministério Público Federal, percebemos, até de forma repetitiva, que não há que se falar em cobrança de qualquer valor para expedição do diploma, ressalvada a hipótese de apresentação decorativa, com a utilização de papel ou tratamento gráfico especiais, por opção do aluno, conforme bem preceitua o artigo 32, § 4º da Portaria Normativa nº 040/2007.

terça-feira, 3 de agosto de 2010

Comprometimento organizacional – uma relação entre o funcionário e a empresa

Por Denise B. Garcia

O comprometimento organizacional é uma relação que há entre o colaborador e a empresa onde trabalha. É quando o funcionário tem o desejo de fazer parte da organização e de participar do crescimento e dos objetivos da empresa. Para que haja um ambiente onde as pessoas se sintam motivadas, é imprescindível que haja comprometimento tanto por parte dos funcionários quanto da empresa.

Quando vamos a uma empresa e recebemos um mau atendimento, fica visível o nível de insatisfação do funcionário. Isso mostra que o comprometimento com a sua empresa está baixo.

Quando há uma indiferença na relação empresa-funcionário é bem provável que algo esteja errado. É possível identificar que não existe aquela idéia de lealdade e de contribuição para o sucesso da empresa. Não há um sentimento de orgulho ou prazer em fazer parte da organização.

Algumas ações poderão ajudar a aumentar esse nível de comprometimento e melhorar a relação entre empresa-colaborador.

É importante que a empresa dê atenção especial às necessidades de seus funcionários, se preocupando com o seu bem-estar. Deve-se também, propiciar qualidade de vida no trabalho, promoção do crescimento do empregado, reconhecimento financeiro-organizacional, conforto físico e lazer.

Também é imprescindível que a empresa crie oportunidades de treinamento para seus funcionários, garantindo, assim, a sobrevivência organizacional e o retorno lucrativo do investimento feito em treinamento e desenvolvimento de pessoas.

Dessa forma, um funcionário bem treinado será capaz de concorrer a oportunidades de promoção fazendo com que a sua satisfação com o trabalho aumente.

É fundamental que o colaborador esteja comprometido fortemente com a empresa para que clientes e fornecedores, ao sentirem isso, possam transmitir boas opiniões sobre a organização, seus produtos e/ou serviços e sobre o bom atendimento prestado pelos seus empregados.

Com a implantação dessas ações, possivelmente o grau de comprometimento organizacional irá aumentar e isso permitirá unir pessoas e potencializar as chances das organizações enfrentarem as transições e turbulências atuais com sucesso e criatividade.

Por fim, para que esse novo sistema de cultura funcione será necessário que todos tenham o mesmo objetivo em mente. E isso só havendo comprometimento.

segunda-feira, 2 de agosto de 2010

Novidades em breve!

Por Moacir Garcia

Caro(a)s colegas,

Estamos preparando artigos sobre assuntos diversos, como diploma e certificado de nível superior, educação a distância, liderança, motivação, comportamento, mudança organizacional e muito mais.

Enquanto isso, outras informações poderão ser acessadas através do link para sites recomendados.

Esperamos que este espaço seja útil para todos nós. Aguardamos sugestões, comentários, artigos, críticas.

Que Deus nos abençoe!!!

               

domingo, 1 de agosto de 2010

Reflexões sobre o papel do líder

Por Moacir Garcia

Como líderes, precisamos dar o melhor exemplo. Não podemos impor nossa vontade, mas levar os colaboradores a entender que a experiência pode nos permitir ver os problemas da empresa por um prisma diferente – visualizar a floresta, não apenas as árvores.

Muitas vezes teremos de usar estilos diferentes de liderança com colaboradores diferentes. Não podemos tratá-los de forma semelhante.

Explico: Se o colaborador é interessado, dedicado ao serviço, aos interesses da empresa, logo, não poderemos agir com ele da mesma forma que lidaríamos com aquele funcionário que precisa de ser observado, acompanhado de perto para cumprir suas obrigações.

Assim, percebemos que a liberdade que um colaborador pode ter dentro da empresa dependerá também da forma que reage às ordens e ao cumprimento de suas tarefas.

Por fim, como líderes precisamos de um aprendizado constante, buscando compreender tanto a nossa missão quanto a do colaborador. E para isso é necessário empatia, ou seja, nos colocarmos em seu lugar. Só assim poderemos [tentar] fazer o melhor, sabendo que não há empresa sem pessoas.