domingo, 31 de outubro de 2010

A primeira impressão não é a que fica: o valor das atitudes na busca por um espaço no mercado de trabalho

Por Simão Mairins

Desde a faculdade, uma das grandes preocupações de quem luta por um espaço no mercado de trabalho é construir um currículo atraente, que reúna atributos e experiências que sejam diferenciais na hora da disputa por uma vaga. No entanto, para as empresas e seus recrutadores, as informações no papel pouco importam, se não forem comprovadas por práticas realmente diferenciadas.

Uma boa lista de estágios no período da faculdade, experiências como trainee em grandes empresas, diversos cursos de aperfeiçoamento, domínio de duas línguas estrangeiras. Com um currículo desses, sem dúvidas, a entrada de qualquer profissional no mercado de trabalho vai, no mínimo, ter garantida uma ótima primeira impressão. Mas, no mundo corporativo, a primeira impressão não é a que fica. "É muito importante estar bem informado, atualizado, mas acima de tudo é importante desempenhar e fazer além do que é esperado do cargo", afirma Marisa da Silva, da Career Center, consultoria especializada em gestão de recursos humanos.

A formação, o aperfeiçoamento e as conquistas do tempo da faculdade são, é claro, importantes, como explica Marisa. "O mercado de trabalho valoriza, para quem está no início da carreira, todas as experiências, pois estas também permitem desenvolver competências, habilidades e maturidade em especial", afirma a consultora. No entanto, ela lembra: "muitas vezes, aspectos ligados à atitude (personalidade) são mais valorizados que os conhecimentos, pois as empresas vivem em transformações e as coisas nem sempre acontecem na velocidade que desejamos".

Marisa destaca que é importante, para o profissional, a formação continuada, para que ele se mantenha atualizado na profissão que exerce. Mas, segundo ela, o aperfeiçoamento não pode prejudicar o trabalho dentro da empresa, e vice-versa. "Existem profissionais que dão mais atenção ao estudo e menos às entregas/realizações na empresa. Ao ser comparado com outros profissionais que estão no mesmo estágio da carreira e com histórico maior de realizações (fazer além do esperado), poderá ser preterido. O contrário também é verdadeiro. Pessoas que só entregam e não se atualizam podem também ser preteridas por outras que têm um curso mais sofisticado. Tudo é questão de equilíbrio", afirma a consultora.

É provável que, em algum momento, você já tenha se perguntado: "vale mais a pena ter no currículo passagens em várias empresas diferentes ou ter uma experiência mais longa em um único lugar"? A resposta? Depende. "Se a passagem for curta e ele (o profissional) não deixar alguma marca, ou seja, algo diferente (por exemplo, melhoria de um processo, organização de alguma coisa, criação de uma planilha de controle que não existia, melhor atendimento a um cliente importante, etc.), pode não ser tão diferenciado para o mercado", afirma Marisa, que, no entanto, faz questão de ressaltar que pode ser bom para o profissional conhecer a realidade do mercado.

Para quem fica muito tempo em um mesmo emprego, a ausência de iniciativas diferenciadas também pode, igualmente, tornar a experiência pouco relevante para o currículo. Em suma, "é importante na experiência sempre procurar contribuir de forma diferente, respeitando o gestor imediato, entendendo qual é o papel e o que é esperado", afirma Marisa, que deixa a dica: "procure fazer a diferença contribuindo para a melhoria da sua área de atuação. Pequenos gestos podem repercutir de forma muito positiva".

Clique aqui  para ler a íntegra da entrevista que o Portal Administradores realizou com a consultora Marisa Silva, e veja mais dicas.


quarta-feira, 20 de outubro de 2010

Empresas estatais vetam profissionais formados em cursos tecnológicos

Por Luciana Alvarez - O Estado de S.Paulo

Profissionais formados em cursos superiores tecnológicos - como os da Faculdade de Tecnologia de São Paulo (Fatec) - enfrentam dificuldades de acesso ao mercado de trabalho por não terem o título de bacharel. Apesar dos discursos favoráveis de governos e especialistas, empresas estatais, como Petrobrás, Caixa Econômica Federal, EMTU e Metrô de São Paulo, excluem os tecnólogos dos editais de concurso público.

A oferta de cursos superiores tecnológicos vem crescendo no País, em grande parte incentivada pelos governos federal e estaduais. Em apenas dois anos, de 2006 a 2008, o número de vagas desses cursos cresceu 45%, segundo os dados mais recentes do Censo da Educação Superior do Instituto de Pesquisas Educacionais (Inep). Os alunos da graduação tecnológica representam 10% do total de matriculados no ensino superior.

Um dos motivos da exclusão dos tecnólogos dos quadros de funcionários é a lentidão no processo de mudança de algumas companhias, acredita a professora de gestão de pessoas da Fundação Getúlio Vargas Anna Cherubina Scofano. "Temos alguns elefantes brancos que não se atualizam. Seria preciso mexer em práticas já institucionalizadas e fazer uma análise de mercado e dos cursos", afirma. "Mas grande parte do mercado aceita bem, porque dá enfoque para as competências."

Marcus Soares, professor de gestão de pessoas do instituto Insper, atribui o fenômeno em grande parte a um "mal entendido". "Há uma confusão com a nomenclatura da profissão, que cria uma interpretação incorreta de que é um curso técnico, de menos valia", afirma. "Quando uma empresa contrata, quer sempre alguém com formação melhor do que exige a posição. Isso também pode contribuir para a discriminação."

Segundo o professor, a discriminação tende a diminuir a médio e longo prazo por causa do chamado "apagão de mão-de-obra". "O mercado pode ser forçado a mudar. Se aumentar a demanda por mão de obra e as companhias quiserem preencher seus cargos, elas vão ter de aceitar os tecnólogos."

Para o presidente do Sindicato dos Tecnólogos, Décio Moreira, a reserva de mercado de outras categorias também causa dificuldades aos formados. "A empregabilidade dos cursos é alta, mas a questão é o tipo de responsabilidade que nos deixam assumir. Um tecnólogo está completamente apto em sua área de formação, mas nem sempre isso é reconhecido", diz.

O tecnólogo em instalações hidráulicas José Eduardo Radaelli enfrentou problemas com o Conselho Regional de Engenharia, Arquitetura e Agronomia de São Paulo (Crea-SP). "Precisei entrar na Justiça. Em 2005, consegui uma liminar que me autorizava a assinar projetos na minha área", contou. Mesmo com as dificuldades, Radaelli não se arrepende da opção por um curso tecnológico. "Apesar da discriminação, recomendo plenamente o curso."

O coordenador de Ensino Superior do Centro Paula Souza (que mantém as Fatec), Angelo Luiz Cortelazzo, diz que a dificuldade com os órgãos de classe é natural. "Toda nova profissão tem dificuldade em se estabelecer. Isso vai melhorar com a ocupação dos espaços corporativos pelos tecnólogos."

Cortelazzo acredita que uma postura mais correta das instituições de ensino também ajudaria a classe. "Às vezes são as próprias faculdades que fazem propaganda dos cursos de tecnologia como "rapidinho", dizem que você pode em seguida fazer uma graduação "plena"", critica.

Fonte: Estadao.com.br

quinta-feira, 14 de outubro de 2010

10 razões para o líder estreitar o relacionamento com a equipe

Autora: Patrícia Bispo

Seja na vida pessoal ou profissional, o dia a dia comprova que para qualquer relacionamento ter êxito é necessário que exista uma boa comunicação entre as partes. Ou seja, se não há uma conexão que permita uma interação, bem como a presença de um espaço para troca de experiências, de idéias e de novas propostas as chances que ocorram conflitos aparecerão cedo ou tarde. Essa constatação também vale para a relação entre líder e liderados, afinal, o gestor só pode dar um norte à sua equipe se ele também faz parte dela.

Abaixo, listo algumas razões para que as lideranças mantenham-se cada vez mais próximas dos membros de suas equipes e, consequentemente, alcance uma melhor performance.

1 – Antes de oferecer uma atividade para um dos seus liderados, o gestor precisa conhecer não apenas os pontos fortes, mas também os fracos que ele apresenta. As limitações de uma pessoa podem interferir no êxito de um trabalho e depois não adianta querer “jogar pedras ao vento”.

2 – Por mais que um profissional seja considerado um talento, com grande potencial para agregar valor ao negócio, ele precisa desenvolver ou aprimorar competências, sejam técnicas ou comportamentais. Ao instituir um treinamento para sua equipe ou um colaborador específico, o líder deve saber onde, quando e como investir em determinada pessoa, pois pode cometer o erro de escolher um curso para um profissional que não se enquadra naquele contexto. E quando isso ocorre, há perda de tempo e de investimentos.

3 – O processo de feedback é indispensável para que o profissional saiba o que a empresa espera dele e como ele pode atender às expectativas da companhia. O líder que não consegue dar um feedback construtivo aos membros de sua equipe, fica cada vez mais próximo de não alcançar ou superar as metas necessárias.

4 – Da mesma forma que o feedback individual agrega valor a uma gestão, o diálogo aberto para com todos da equipe também faz um grande diferencial. Promover a comunicação face a face com a equipe evita que informações distorcidas ou boatos comprometam o clima organizacional. Não é por acaso que várias empresas estimulam a realização de reuniões periódicas entre gestores e equipes.

5 – Muitos conflitos entre os membros de uma equipe poderiam ser evitados e não ganhar proporções maiores, se a liderança ficasse mais atenta aos primeiros sinais de desentendimento. Às vezes, ao identificar o início de um desgaste entre seus liderados, o gestor consegue encontrar uma solução rápida até mesmo através de um simples diálogo.

6 – Quando um gestor realmente faz parte da equipe, ele divide não apenas os momentos difíceis ou de fracassos mas também compartilha as vitórias com os que estão ao seu redor. Isso faz com que ele mostre, de fato, sua proximidade com quem convive diariamente com ele.

7 – Vale um lembrete: uma reunião entre gestor e equipe só se torna realmente produtivas se as duas partes podem expressar opiniões ou tirar dúvidas sobre assuntos relacionados ao ambiente organizacional. Não existe comunicação quando há apenas uma “via” que oferece uma única direção.

8 – O estreito relacionamento entre gestor e equipe permite que, mesmo de maneira informal, a liderança tenha uma avaliação da sua própria performance. Ao ficar próximo das demais pessoas que o cercam o líder saberá se é respeitado ou temido. Com isso, terá condições de rever comportamentos que adota no dia a dia, para aprimorar ou desenvolver novas competências.

9 – O líder que conversa e escuta os membros da sua equipe estimula que os talentos sob seu “comando” apresentem idéias e propostas que permitam dar uma verdadeira guinada na performance do seu departamento.

10 – Quem valoriza os relacionamentos, inclusive no campo profissional, sabe que através do convívio com outras pessoas sempre é possível adquirir novos aprendizados, seja de maneira formal ou não. Isso também vale para a liderança, afinal o ser humano sempre está em constante processo de transformação, mesmo que não tenha consciência disso.

Fonte: Blog.kombo.com.br

quinta-feira, 7 de outubro de 2010

Como motivar seus funcionários usando os princípios da pirâmide de Maslow

Por RH Central

A Psicologia define motivação como “a força propulsora (desejo) por trás de todas as ações de um organismo”. Já para o Dicionário de Marketing é um “conjunto de fatores psicológicos (conscientes ou inconscientes) de ordem fisiológica, intelectual ou afetiva, os quais agem entre si e determinam...”

Há quem diga que motivação é um sentimento de uma necessidade, outros definem como transformar um motivo em ação, atitude.

Existem diferentes teorias para a motivação, e uma das mais consagradas é a de Abraham Maslow, (1908-1970) psicólogo norte-americano, considerando o pai do humanismo na psicologia. Sua teoria diz que nós seres humanos, possuímos diversas necessidades, e estas podem ser separadas em categorias hierarquizadas.

Segundo Maslow, para motivar uma pessoa, deve-se identificar qual é a categoria mais baixa na qual ela tem uma necessidade, e supri-la antes de pensar noutras categorias mais altas. Estas categorias são normalmente apresentadas na forma de uma pirâmide, por isso, veja essas necessidades sendo a primeira a mais baixa e a última a mais alta. Isso vai ajudá-lo a melhor motivar seus funcionários na sua empresa.

1. Necessidades Fisiológicas: Principal prioridade humana, pois entre elas estão beber, comer e respirar. Sem estas necessidades as pessoas ficam doentes e debilitadas.

2. Necessidades de Segurança: Qual pessoa sente-se confortável com a insegurança? Todos querem segurança financeira, física, emocional, familiar, etc.

3. Necessidades Sociais: Com as categorias anteriores (Fisiológicas e de Segurança) estejam supridas, surgem as necessidades socais, como inclusão social, ter e fazer amigos, amar e ser amado, encontrar na família uma base afetiva,etc.

4. Necessidades de Status e Estima: Ser reconhecido como uma pessoa inteligente, competente, capacitada faz parte das necessidades de Status e Estima. É possível ainda destacar o desejo pela fama, poder e prestígio. Por causa disso muitos se transformam em prepotentes, gananciosos e arrogantes.

5. Necessidade de Auto Realização: Pode haver algo mais agradável do que a sensação do dever cumprido, quero dizer... Ter consciência de que você explorou todas as suas habilidades em prol de um objeto específico. Todos gostam de encarar os problemas e resolve-los, de enfrentar desafios e vencer, de dar o melhor de si e conquistar coisas e bens com o fruto de sua capacidade e esforço. Esta capacidade nos é natural e significa atingir o máximo.

domingo, 3 de outubro de 2010

Ambiente corporativo desagradável pode custar caro aos cofres das empresas

Por Assessoria do Administradores.com.br

Comunicação ineficaz entre equipes e informações distorcidas prejudicam projetos e desempenho de colaboradores.

É senso comum que um ambiente corporativo saudável sempre foi caracterizado como um dos alicerces para o sucesso de uma empresa. Bons relacionamentos, ambiente agradável e comunicação clara e transparente entre equipes favorecem o entendimento do trabalho a ser feito e o papel de cada um, elevando a confiança entre os profissionais envolvidos e gerando o tão sonhado comprometimento que os gestores e empresas almejam para a busca incessante de resultados.

Tais valores (entendimento, confiança e comprometimento) podem representar o diferencial necessário na hora de ganhar ou reter clientes, seja qual for o segmento que a organização atue. Entretanto, buscar estes valores e qualidades não é atributo dos mais fáceis quando retirados do papel e implantados no dia a dia dos colaboradores.

Recente pesquisa realizada pela sexta edição do Estudo de Benchmarking em Gestão de Projetos, desenvolvida pelo Project Management Institute Brasil (PMI), revela que em 76% das empresas participantes do estudo o problema com a comunicação é o principal motivo pelo fracasso dos projetos. Além disso, em 46% destes projetos o investimento variou entre R$ 1 e R$ 10 milhões. Ou seja, a falta de comunicação entre equipes pode se tornar – e muito – custosa aos cofres das empresas.

Para Tatsumi Roberto Ebina, sócio-diretor e fundador da Muttare, consultoria de gestão, "a soma das diferenças deve contribuir para o êxito de uma equipe de trabalho. É preciso confiar no profissional que atua ao lado. Sendo assim, o mesmo também confiará em você. Isso irá gerar um retorno significante na soma dos fatores". Portanto, o problema principal não é caracterizado pela comunicação e sim pela falta de confiança nas relações. Para muitos empresários e executivos, a pergunta que fica é: Por que falta confiança?

Ebina destaca que "em muitas empresas, o que inibe o profissional é o medo de errar. Esta sensação prejudica as organizações. Quem consegue fornecer respostas corretas e de forma rápida, ainda mais no cenário acirrado [em] que vivemos, diferenciando-se de seus concorrentes? E mais, pensem por que será que as pessoas têm medo de errar? Ainda bem que bons exemplos existem. Grandes empresas, referências em seus segmentos, como Google e Dell, fornecem aos seus colaboradores poder de decisões e autonomia de trabalho, motivando-os ainda mais na busca de resultados expressivos às empresas".

O consultor salienta que nestas empresas o modelo de gestão adotado permite ao funcionário tal liberdade. Mas, por outro lado, exige da mesma forma do profissional o desempenho esperado. "A gestão descentralizada, acima de tudo, valoriza a principal ferramenta de trabalho dentro das organizações: o colaborador. Sendo assim, assegura que as dificuldades de todos sejam supridas, e torne-os mais comprometidos com o trabalho.

Com profissionais mais motivados e melhor preparados, as empresas terão em seus projetos, sejam quais forem, menores problemas de comunicação nas equipes e melhores resultados. Isso tornará em verdadeiros investimentos, e não gastos desnecessários, o valor despejado para a realização dos projetos".