domingo, 29 de maio de 2011

Serviço público de excelência é meta para seis mil formandos de Gestão Pública

O Instituto Federal do Paraná (IFPR) realizou uma das maiores formaturas do Brasil. Na quarta-feira (25.05.2011) 6.050 servidores e agentes públicos do Paraná receberam o título de tecnólogo em Gestão Pública. A cerimônia foi transmitida ao vivo para 104 cidades do Estado e pela internet, em tempo real, para todo o país. Atingir o nível de excelência nos serviços prestado por órgãos públicos é um dos principais objetivos do curso.

Presidente de honra da solenidade, o governador do Paraná, Beto Richa, destacou a qualificação dos servidores. “A conclusão do curso significa um degrau rumo ao sucesso profissional”, disse. O governador também lembrou sobre a importância da ferramenta utilizada. “A Educação à Distância [EaD] modernizou-se e incorporou novas tecnologias a favor do aluno. O método EaD emerge como superação das limitações de tempo e espaço”, comentou.

Também com relação à metodologia utilizada pelo curso, o reitor do IFPR, professor Irineu Mario Colombo, ressaltou o pioneirismo do Instituto. “A interação proporcionada pela tecnologia, o 0800 à disposição do aluno e a utilização de material didático elaborado por professores do curso fez com que nossa metodologia fosse escolhida pelo Ministério da Educação como referência nacional para a modalidade à distância”, afirmou.

Por ter sido o primeiro e o maior curso do gênero, a metodologia empregada tornou-se referência nacional e em 2.012 será estendido a todo o País, com previsão inicial de atender 30.000 servidores e agentes públicos de 1.000 municípios brasileiros, podendo atender até 500.000 pessoas em cinco anos. O curso será oferecido por meio de parceria entre o IFPR, o Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão (MPOG) e a Escola Nacional de Administração Pública (ENAP). Além disso, O IFPR vai oferecer no ano que vem, em parceria com o Governo Estadual, 08 cursos de pós-graduação latu sensu na área de Administração.

O curso de tecnologia em gestão do IFPR é uma ação desenvolvida em parceria com as secretarias de Estado do Desenvolvimento Urbano; Administração e Previdência; Ciência, Tecnologia e Ensino Superior; Instituto Municipal de Administração Pública de Curitiba; as Universidades Federal do Paraná (UFPR) e Tecnológica Federal do Paraná (UTFPR); Tribunais de Contas e de Justiça do Paraná; Ministério Público, Companhia de Saneamento do Paraná (Sanepar); Instituto Paranaense de Assistência Técnica e Extensão Rural (Emater); Instituto de Tecnologia do Paraná (Tecpar); Polícia Militar; associações e sindicatos ligados à administração pública e prefeituras de 130 municípios paranaenses.

Estiveram presentes na solenidade o Coordenador de Projetos Especiais Brasil Profissionalizado, Marcelo Pedra; representando o Ministro da Educação, Fernando Haddad; o reitor da Universidade Tecnológica Federal do Paraná, Carlos Eduardo Cantarelli; o vice reitor da Universidade Federal do Paraná, Rogério Andrade Mulinari; o Diretor-Geral da Educação à Distância do IFPR, José Carlos Ciccarino; o Secretário de Estado da Ciência e Tecnologia e Ensino Superior do Paraná, e também homenageado como Patrono do Curso, Alipio Leal; o Secretário de Estado de Desenvolvimento Urbano do Paraná, Cezar Silvestre; o Secretário Municipal de Planejamento da Cidade de Curitiba, Carlos Homero Giacomini; representando o prefeito de Curitiba, Luciano Ducci; o Técnico Pedagógico, Cesar Augusto Volerti Cordeiro, representando o Vice-Governador do Estado do Paraná e Secretário de Estado da Educação, Flávio Arns; a Gerente Executiva da Escola de Governo do Estado do Paraná, Danielle Cunha Pizzato; representando o Secretário Estadual de Administração e Previdência do Estado do Paraná, Luiz Eduardo Sebastiani e Marco Aurélio Visintin, Vice-reitor da Universidade do Estado do Paraná (Unespar); e representando o Presidente da Assembleia Legislativa do Paraná, Valdir Rossoni.

Fonte: IFPR

domingo, 22 de maio de 2011

Falta de mão de obra no País supera a média mundial

O Brasil está na terceira colocação no ranking dos países que mais têm dificuldade em encontrar profissionais qualificados para preencherem vagas disponíveis e supera a média mundial. A constatação é resultado de pesquisa divulgada ontem pela Manpower, empresa que atua na área de recursos humanos. Para o levantamento, foram entrevistados 40 mil empregadores em 39 países. O índice de empresários brasileiros que dizem não conseguir achar no mercado pessoas adequadas para o trabalho é de 57%.

Segundo a Manpower, o Brasil só perdeu para o Japão, com um índice de 80% de queixas dos empresários, e Índia, com 67%. “Mas o caso do Japão é por causa do envelhecimento da população. Já a Índia tem um problema parecido com o do Brasil, que é uma nação em crescimento sem profissionais qualificados. Mesmo assim, os indianos falam mais inglês do que os brasileiros”, comenta a executiva de recursos humanos da Manpower, Márcia Almström.

A média global de empresários que apresentaram queixas sobre a falta de novos talentos ficou em 34%, ou seja, um em cada três empregadores no mundo encontra barreiras para preencher as vagas abertas.

“Na comparação entre os países, os economicamente desenvolvidos têm menos dificuldades, pois já formaram esses profissionais e como não estão em crescimento, têm baixa demanda por novos talentos”, explica a executiva da Manpower.

Em comparação com a pesquisa feita em 2010, o Brasil passou do segundo para o terceiro lugar no ranking deste ano, quando foram entrevistados 876 empregadores no primeiro trimestre.

No entanto, Márcia não acredita que houve uma melhora na formação de profissionais brasileiros. “O resultado disso é consequência da piora na Índia, pois não vejo grandes mudanças na educação profissional do brasileiro”, avalia.

A pesquisa também detalha para quais funções os empresários têm mais dificuldade em encontrar pessoas qualificadas. Tanto em 2010 quanto agora, os profissionais de nível técnico ficaram no topo dos dez cargos mais difíceis de serem preenchidos.

“Por muito tempo o Brasil não privilegiou o ensino técnico e tecnólogo, mas sim o universitário [sic], mas nem sempre de boa qualidade. Essa estagnação reflete neste momento que o País está em crescimento e precisa de gente qualificada para trabalhar”, diz Márcia.

Para o professor de economia da Faculdades Metropolitanas Unidas (FMU), Fábio Pereira de Andrade, houve uma desvalorização do ensino técnico por muitos anos no País. “Na época de baixo crescimento da economia não havia demanda por esse profissional. Agora não há nem escolas para formar pessoas capacitadas para atender ao mercado de trabalho”, analisa o docente.

No segundo lugar entre os profissionais mais requisitados estão os engenheiros, que sofreram a mesma depressão de formação e contratação do que os técnicos. “E por ser um curso caro, poucas universidades têm cursos de engenharia e não conseguem formar a quantidade necessária para atender o mercado”, diz Andrade.

Para a executiva da Manpower, o problema de escassez de mão de obra não deve ser superado tão cedo. “Até vejo movimentos de empresas, que já investem em universidades corporativas, e de escolas que querem ampliar suas vagas, mas também é preciso a participação do poder público para que em conjunto esse problema seja resolvido”, afirma. “Senão, vamos continuar importando profissionais de outros países”, completa.

Fonte: Portogente 

sexta-feira, 13 de maio de 2011

Sustentabilidade: Qual o papel do RH?

Por Washington Luis Silva de Souza 


No dias atuais, o tema “sustentabilidade” vem se transformando em estratégia nas organizações, seja como marketing ou como um setor que visa à sobrevivência da empresa. Mas o que se tem visto é que grande parte das companhias estão aderindo e buscando formas de cada vez mais aumentar as ações nesse sentido.

Podemos dizer que parte desse processo é devido à pressão do mercado, exigindo que seus fornecedores tenham certificações, selos etc. Outra parte são os acionistas, exigindo que a organização tenha uma boa imagem perante a sociedade que está inserida, ou até mesmo a empresa tem a visão de que o futuro se constrói hoje. Independente disso existe um crescente e inevitável aumento das organizações que aderiram à sustentabilidade. Nesse novo cenário, qual o papel dos Recursos Humanos?

Podemos afirmar que o papel do RH tornou-se fundamental na estratégia da sustentabilidade, já que as pessoas farão toda a diferença. Não basta obter as certificações ambientais ou selos sociais, é preciso manter isso, fazendo com que essa iniciativa deixe de ser só marketing e entre no DNA da organização. Isto posto, fica claro que sustentabilidade é feita do dia-a-dia das empresas, desde um processo de reciclagem de materiais, até a conscientização da utilização dos recursos da organização.

Isso me faz lembrar da época do “apagão” aqui em São Paulo. Quando o governo precisou impor um consumo consciente de energia elétrica, todas as empresas e famílias se adequaram, desligando luzes que não precisavam ser utilizadas, mudando alguns de seus processos, utilizando os recursos de energia de uma forma bem sustentável. Por que isso não pode ser feito nos dias de hoje, sem que tenha que ser imposto?

A resposta é simples: mudança de hábitos e de cultura; isso mesmo, aí é que entra o RH. É necessário fazer com que as pessoas (todos os colaboradores, independente do cargo), consigam entrar no clima da sustentabilidade, que sejam responsáveis pelos recursos da empresa, participem com satisfação das ações sociais promovidas pela organização e até cobrem que sejam mais efetivas.

O RH precisa se preocupar em maximizar cada vez mais os resultados da sustentabilidade, para isso é necessário colocar todos os colaboradores para participar do processo, cada um assumindo a sua responsabilidade. É muito comum encontrarmos balanços sociais publicado nos sites das empresas, mas será que o colaborador se sente parte importante para obtenção daqueles resultados ou foi só um levantamento feito pela organização?

Essa é uma pergunta que o departamento de Recursos Humanos deve se fazer. As pessoas só valorizam os resultados quando sentem que fizeram e fazem parte dele; o colaborador só vai deixar de imprimir algum documento que não é importante – economizando, assim, folhas de papel – quando ele sentir que aquela lâmina, vai fazer a diferença no resultado da sustentabilidade da organização, por conseqüência nos resultados mundiais.

Deixo algumas dicas que, acredito, possam auxiliar as empresas nessa difícil tarefa:

1 – Faça uma comunicação eficaz dos programas de sustentabilidade da empresa.

2 – Procure sempre envolver todos os colaboradores nos programas, mesmo que a participação deles seja apenas em operacionalizar o projeto.

3 – Eleja responsáveis diretos em cada setor, com isso você irá ganhar aliados no dia-a-dia, para fiscalizar os projetos.

4 – Crie sistema e fóruns de discussão e opiniões, busque novas idéias e melhorias, assim você vai envolvendo cada vez mais os colaboradores nas atividades.

5 – Se existir a possibilidade, crie programas de premiação para os colaboradores que desenvolverem novos projetos sociais e ambientais, porém eles serão os responsáveis pela elaboração e manutenção.

6 – Divulgue os resultados, comparando com períodos anteriores, assim todos serão responsáveis pelas vitórias e derrotas.

7 – Em cada divulgação dos resultados, procure sempre mostrar o benefício que o projeto está gerando para a sociedade.

São dicas que, acredito, podem começar a trazer benefícios e situar o RH como o principal setor responsável pela estratégia da sustentabilidade. É claro que cada empresa vai desenvolver projetos de acordo com a sua realidade, porém o mais importante é que os Recursos Humanos se engajem em fazer com que cada colaborador, sinta-se responsável por esse tema tão importante dentro da organização.

FonteRH.com.br

segunda-feira, 2 de maio de 2011

Motivação: use com moderação


Por Rafael Chiuzi

A motivação é objeto de estudos de diversas áreas científicas atualmente. Oriundo do campo da psicologia este fenômeno virou elemento de cobiça de várias áreas do saber ligadas às organizações. Desde Abraham Maslow com a hierarquia das necessidades e McClelland na década de 60, Fredrick Herzberg com os fatores higiênicos e motivadores em 1968 e Bandura (1982) com a teoria da auto-eficácia, os gestores de organizações vêm caçando uma aplicação prática (e lucrativa) deste conceito.

Desde então, os chamados “gurus”, na falta de uma denominação melhor (mais completa), engordam suas contas bancárias com palestras a preço de ouro teatralizando a fantasia pueril de que vão motivar os funcionários de qualquer organização do mundo a qualquer preço (desde que seja pago à vista). Logo a motivação vira um commoditie, vendido, negociado, emprestado e aplicado por alguns falsos profetas dotados de boa oratória e presença de espírito. Fato este que me motivou a escrever este artigo.

Mas a motivação não é algo bom? Claro que sim, caso contrário não conseguiríamos levantar de nossas camas pela manhã! O que não é bonito de se assistir é uma legião de empresas tentando motivar a qualquer custo seu “capital mais precioso” - o funcionário (que algumas empresas, mesmo extremamente ditatoriais, insistem em chamar de colaborador), idealizando a figura de um trabalhador perfeito, que não toma cafezinho, que não vai ao banheiro, que não sai mais cedo (sempre mais tarde) e que acima de tudo não reclama – porque é um funcionário motivado (ou um cyborg digno de filmes de ficção científica).

Ora, por favor, nosso bom senso está cada vez mais adormecido  e opaco, porque vivemos num mundo real, onde pessoas reais têm empregos reais com desilusões amorosas, desilusões no trabalho ou mesmo num mundo onde simplesmente acordamos de mau humor – será que não é mais permitido estar de mau humor? – cuidado com a advertência! Mau humor pode ser sinal de desmotivação, e esta palavra já é sinônimo de heresia nas principais organizações mundo afora.

Esquecem-se de que muitas vezes o trabalhador não precisa levar uma injeção de motivação a cada trimestre – sim, porque a palestra motivacional é uma injeção, com prazo de validade, contra indicações e tudo mais! E assim como toda injeção, pode se tornar um incômodo gigantesco para alguns tomá-la periodicamente, uma via-crúcis.

O indivíduo que leva o sobrenome da organização personificado em sua existência agora vira espectador de um show de horrores, onde o ator principal é ele, porém, no sentido negativo - como negativo? Ora, pegam o indivíduo, colocam-no em um auditório e o fazem escutar por 50 ou 60 minutos tudo o que ele poderia ser, e não o é, tudo o que ele deveria fazer, e não faz. Impinge-se desta maneira um dolo que até então ele não trazia consigo, mas que agora pode ter certeza será incorporado no cotidiano do trabalho.

Tem-se desta maneira um efeito iatrogênico nestes trabalhadores, que agora possuem uma cartilha sobre o que fazer e o mais impressionante – Como Estar! Esquecem-se de que estamos falando de seres humanos, seres de desejo contínuo e que precisam ser assim porque esta é a condição psíquica básica do ser humano - estamos sempre querendo algo.

A fantasia onipotente é a de que o funcionário entra na palestra desmotivado e sai motivado (e sabendo como motivar os outros) como numa linha de produção digna de Charles Chaplin em “tempos modernos” - claro que com a desvantagem de sair de lá com uma culpa que o aniquila por dentro,  porque agora o responsável por não ser motivado, ou por não motivar a equipe é toda dele... Do trabalhador.

A situação é cômica se não fosse trágica no sentido feliniano da coisa, temos o sujeito que é investido psicologicamente sem ao menos perguntar se ele assim o deseja. Pois bem, é aí que entram os fatores críticos! pois se este indivíduo já encontra-se numa situação onde não está nas melhores condições psíquicas ele é um sério candidato a um surto temporário. Você não ouviu falar? O fulano do financeiro pediu demissão e largou da mulher! A Gerente gritou com a equipe e saiu correndo da empresa dizendo que precisava de ar!

E assim, sem o menor cuidado continuam distribuindo injeções independente da vontade dos sujeitos, contribuindo para que estes entrem desmotivados e saiam imbuídos numa fase maníaca que pode durar semanas ou meses (dependendo do prazo de validade da injeção e da condição psicológica destas pessoas) fase esta que pode acarretar em seqüelas relativamente severas para o resto de sua vida profissional e pessoal.

Muitas vezes é exatamente o sentimento que possuímos de sermos invulneráveis que é exacerbado em programas motivacionais. Teóricos dizem que todos nós temos um senso de invulnerabilidade (Chiuzi, 2008; Siqueira, 1995; Bulman & Frieze, 1985) ou seja, uma idéia de que eventos ruins tendem a acontecer com outras pessoas, mas não conosco. Pois bem, o efeito de um programa de motivação intenso tem a capacidade de potencializar este senso, fazendo com que este trabalhador saia de lá crendo ser capaz de tudo, tudo! E é irônico que são exatamente os motivados (sem as menores condições) que acabam cometendo o maior número de erros prosaicos e frívolos, sendo conseqüentemente demitidos em razão disso pela própria empresa que arcou com os custos da “motivação” dele.

A frase de ordem na atualidade é “Você pode!”, mas será que alguma vez param para perguntar “Você quer?” creio eu que nunca, porque sempre temos a crença de que sabemos o que é melhor para o outro, porém, em contrapartida ironicamente nunca sabemos o que queremos ou mesmo o que precisamos.

E assim segue a vida o funcionário motivado (com um motivo para a ação disse um guru em uma palestra que assisti certa vez), porém, o motivo nem ele mesmo sabe na maioria das vezes, o motivo é algo externo, algo análogo à carga que é colocada no lombo dos animais para o transporte – ora, já que o mundo organizacional venera metáforas que comparam pessoas à animais (gansos voando, ratos e seus queijos e muitas outras) porque não comparar este funcionário à um animal de carga? Chocante sim, inverdadeiro não.

Pensem bem, o burro de carga não sabe porque está carregando aquele peso extra, ele está carregando porque ele PODE! Porém, também sabe que se não o fizer vai pagar o preço (podem ser algumas chicotadas), mas é claro que nós, seres humanos, somos muito mais espertos e civilizados, dotados de inteligência e capacidade analítica. Tenho certeza de que em uma empresa onde o trabalhador que não fizer o que lhe foi ordenado não sofrerá represálias de nenhum tipo – às vezes a ironia pode ser muito educativa não concordam?

Bom, vou encerrando este texto porque senão começo a ficar desmotivado... E nós não queremos isso não é? Pois bem... Se você é um trabalhador e leu este texto, a mensagem que gostaria de lhe deixar é: Pense bem sobre a motivação, reflita! Mas se você é um gestor, administrador, gerente ou apenas chefe mesmo, e é responsável por uma equipe de pessoas a mensagem é: Pense bem sobre a motivação, reflita! Me despeço aqui e até a próxima vez.

FonteRafael Chiuzi